Publié le 28.02.2020 par Thomas Quéguiner
Article Hospimedia
Un pas de plus vers davantage de contractuels encore dans les établissements publics de santé et médico-sociaux ? En tout cas, les directions peuvent dorénavant conclure des contrats de projet. Le décret est paru. Ouvert à toutes les catégories, ce nouveau dispositif ne peut servir qu’à occuper des postes non permanents pendant 1 à 12 ans.
Créé l’été dernier par l’article 17 de la loi de transformation de la fonction publique, le contrat de projet va désormais pouvoir entrer en vigueur dans le versant hospitalier, comme d’ailleurs aussi côté État et dans la Territoriale. Le décret du ministère de l’Action et des Comptes publics est en effet paru ce 28 février au Journal officiel. Dans les établissements publics de santé, sociaux et médico-sociaux, ce nouveau contrat ne peut être conclu que “pour occuper un emploi non permanent». Il s’adresse aux trois catégories (A, B et C). Initialement, le Gouvernement ne souhaitait pas l’ouvrir aux agents en catégorie C pour éviter de précariser davantage ces personnels. Ce sont les sénateurs qui ont fait le choix de les intégrer, avec le risque de renforcer un peu plus encore le constat selon lequel la perspective d’être titularisé ne séduit plus les contractuels hospitaliers (lire notre article). Toujours est-il que le contrat court sur une durée minimale d’un an et maximale de six ans. Mais si à son terme le projet n’est pas achevé, il peut être renouvelé dans la limite de cette durée maximale de six ans, soit au total douze années tout au plus.
12 clauses obligatoires
Le décret précise les douze clauses obligatoires à dûment inscrire dans le contrat :
- description “du projet ou de l’opération” ;
- définition des tâches à accomplir ;
- description “précise” des attendus finaux amenant à stopper le contrat ainsi que les modalités d’évaluation et de contrôle ;
- mention du poste occupé et de la catégorie hiérarchique dont l’emploi relève ;
- date d’effet du contrat ;
- durée du contrat, en l’occurrence il s’agit de la durée “prévisible” du projet ;
- montant de la rémunération ;
- durée de la période d’essai “le cas échant” et de son éventuel renouvellement ;
- mention du ou des lieux de travail ;
- liste des droits et obligations de l’agent ;
- mention d’une possibilité de rupture anticipée ;
- mention du droit au versement d’une indemnité de rupture anticipée.
Réévaluation du salaire
Au passage, le décret précise que “la rémunération peut faire l’objet de réévaluation au cours du contrat, notamment au vu des résultats de l’entretien professionnel». Si l’employeur souhaite reconduire ou arrêter le contrat, il doit en informer l’agent au plus tard deux mois avant sa fin si celui-ci court au mieux trois ans, au plus tard trois mois si sa durée court au-delà. À noter que la rupture anticipée “peut intervenir à l’initiative de l’employeur, après l’expiration d’un délai d’un an à compter de la date d’effet du contrat initial» et dans deux situations : soit le projet ne peut aboutir ; soit il a été mené à bien avant la date d’échéance initialement envisagée. Et quoi qu’il en soit, cette rupture anticipée oblige à payer une indemnité d’un montant égal à 10% de la rémunération totale perçue à cette date (lire notre article) et à remettre un certificat de fin de contrat.
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