L’accompagnement des hospitaliers dont l’emploi est supprimé est désormais cadré

capture-decran-2016-12-02-a-16-10-06Publié le 04.09.2020 par Thomas Quéguiner
Article Hospimedia

En cas de suppressions d’emplois dans un établissement public de santé, social ou médico-social, quels dispositifs de soutien s’ouvrent aux personnels ? À l’heure du chamboule-tout territorial lié notamment aux GHT, le ministère de la Santé publie un décret clarifiant ces modalités d’accompagnement, dont le congé de transition professionnelle.

 

Les mesures d’accompagnement en cas de suppressions d’emplois dans les hôpitaux et les Ehpad s’inscrivent dans un maillage territorial sanitaire et médico-social en pleine recomposition et une rentrée sociale potentiellement compliquée. (Godong/BSIP)

Par le biais d’un décret paru ce 4 septembre au Journal officiel, le ministère des Solidarités et de la Santé détaille les mesures d’accompagnement en cas de suppression d’emploi dans la fonction publique hospitalière (FPH) pour les fonctionnaires et contractuels recrutés en durée indéterminée opérant dans les établissements publics de santé, sociaux et médico-sociaux. Un sujet hautement d’actualité à l’heure du déploiement des groupements hospitaliers de territoire (GHT) et de la reconfiguration de la cartographie hospitalière. Depuis sa présentation début février en Conseil supérieur de la fonction publique hospitalière, le texte a été quelque peu remodelé dans son contenu sans toutefois en changer profondément la donne. Il laisse en outre toujours de côté les trois corps de direction, qui ont vu à l’été 2019 prolongé de deux ans le dispositif d’appui transitoire des directeurs justement impactés par les GHT (lire ici et nos articles).

Priorité de recrutement

Dans leur texte, les pouvoirs publics ouvrent précisément leur dispositif de soutien « au fonctionnaire pendant une période débutant à la date à laquelle lui est notifiée la suppression de l’emploi qu’il occupe. Cette période prend fin à la date de son affectation dans un emploi correspondant à son grade ou dans un autre corps ou cadre d’emplois de niveau au moins équivalent, à la date de son placement en position de détachement, de disponibilité ou de congé parental ou à la date de sa radiation des cadres.» L’agent public ainsi concerné doit se voir proposer « la réalisation d’un bilan de son parcours et d’un projet professionnel, ainsi qu’une aide dans les démarches nécessaires à l’exercice de la priorité de recrutement à laquelle il peut prétendre». S’ajoute à cela un accès prioritaire aux formations nécessaires à son projet « avec un financement plafond par son établissement si cette action sort du plan de formation». À noter que les frais de déplacement peuvent également être pris en charge.

Par ailleurs, le congé de transition professionnelle, qui permet à l’hospitalier de prétendre « de plein droit» à un « accompagnement personnalisé», prend deux formes : il est soit d’une durée égale ou supérieure à 120 heures avec à la clé une certification professionnelle dûment enregistrée ; soit d’une durée égale ou supérieure à 70 heures pour seconder les créateurs ou repreneurs d’entreprises. À noter que ce congé peut être fractionné en mois, semaines ou journées, puis être « prolongé par un congé de formation professionnelle pour une durée cumulée n’excédant pas trois ans». Autre précision d’importance : le bénéficiaire du congé de transition professionnelle reste en position d’activité et cette période est bel et bien « assimilée à des services effectifs dans le corps». Il conserve par conséquent son traitement brut et, le cas échéant, l’indemnité de résidence et le supplément familial de traitement. « Il perçoit également 80% du régime indemnitaire dont il bénéficiait à la date du placement en congé de transition professionnelle», souligne le ministère.

Accompagnement collectif

Outre le fait que le bénéfice du congé de transition « peut être différé dans l’intérêt du service», le texte précise les dispositions relatives aux priorités de changement d’affectation et à la mise à disposition dans le secteur privé. Il confirme aussi que les mesures d’accompagnement peuvent certes ne concerner qu’un seul agent mais aussi être mises en œuvre simultanément pour plusieurs personnels. Cela devient alors « un dispositif collectif d’accompagnement», qui suppose la consultation préalable du comité social d’établissement (CSE). Enfin, à signaler que l’assiduité aux formations est de rigueur pour l’agent concerné, puisqu’il perd le bénéfice de son congé de transition « s’il cesse, sans motif légitime, de suivre cette action».

 

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