Le CNG crée pour les directeurs un dispositif de prévention des risques psychosociaux

capture-decran-2016-12-02-a-16-10-06Publié le 25.11.2020 par Thomas Quéguiner
Article Hospimedia

Identifier et évaluer les situations individuelles à risques psychosociaux, puis mettre en place un traitement collégial. C’est l’objectif du nouveau dispositif de signalement, de traitement et de prévention des difficultés d’exercice proposé par le CNG aux directeurs d’établissements publics de santé et médico-sociaux.

Le nouveau dispositif de signalement des risques psychosociaux mis en place par le CNG ne doit “pas être utilisé en cas d’urgence”. Dans ces situations, les directeurs disposent déjà depuis mars d’un numéro vert dédié. (Altopress/Photoalto/BSIP)

Un rappel dans les 48 heures. Tel est l’engagement que donne le Centre national de gestion (CNG) aux directeurs d’hôpital (DH), directeurs d’établissements sanitaires, sociaux et médico-sociaux (D3S) et directeurs des soins (DS) ayant activé le nouveau dispositif de signalement, de traitement et de prévention des risques psychosociaux (RPS). Le CNG a en effet formalisé le 24 novembre sa mise en place, dans la droite ligne de la charte de l’éthique et de la responsabilité applicable aux équipes de direction effective depuis trois ans, ou encore de la création l’an dernier d’un dispositif national et (inter)régional de médiation dans l’ensemble de la fonction publique hospitalière (lire ici et nos articles). En soi, le mécanisme de prévention combine deux outils, détaille le CNG dans un communiqué : un formulaire de signalement des situations à risque disponible pour tous les directeurs via son site Internet ; l’installation d’un comité de suivi chargé de traiter les signalements puis de surveiller ce qu’il en advient.

Un suivi confidentiel et indépendant
S’agissant du formulaire de signalement, il s’adresse aux «directeurs confrontés à une situation de travail dégradée». Traité de manière «confidentielle et indépendante», il «ne figurera pas dans le dossier administratif» du directeur, comme s’y engage le CNG. Une équipe dédiée formée à ce type d’écoute se charge ensuite de recontacter sous deux jours l’intéressé, avant de laisser le dossier au comité de suivi, lequel est amené à se réunir toutes les six semaines. Composé de professionnels du CNG, de représentants des directeurs, de la DGOS et de la DGCS, il associe également «des compétences expertes», c’est-à-dire un médecin et un psychologue du travail. Cette prise de relais vise à «évaluer la situation et y apporter des propositions de réponses adaptées : intermédiation locale, médiation régionale, suivi médical, actions d’accompagnement par le CNG, préconisations de plan de formation individualisé, etc.» Il lui sera en outre demandé d’évaluer les actions mises en œuvre.

En revanche, ce nouveau dispositif ne doit «pas être utilisé en cas d’urgence», prévient le CNG. Pour ce type de situations, il existe depuis mars et la première vague épidémique de Covid-19 un numéro vert d’aide et d’accompagnement psychologique : le 0.800.203.007 (lire notre article). Ce service anonyme et strictement confidentiel est disponible 24h/24 et 7j/7. Il est piloté par des psychologues cliniciens diplômés et soumis à leur code de déontologie.

Des conflits tabous et institutionnels
Entre directeurs, le climat n’est en effet pas toujours au beau fixe, quitte à sombrer dans le harcèlement ou la maltraitance. Comme dans tous secteurs, ces conflits restent tabous. Ils virent même parfois à l’institutionnel dans la fonction publique, témoignaient d’ailleurs plusieurs responsables hospitaliers, en quête d’un management soutenable, en septembre 2017 à l’occasion d’un colloque dédié à ces problématiques (lire notre article). Deux ans plus tôt, l’Association des directeurs d’hôpital (ADH) avait elle aussi pointé du doigt toute l’étendue de ces méfaits avec 40% des directrices et 21% des directeurs qui avouaient alors avoir déjà souffert de discrimination. Encore deux ans plus tôt, la FHF s’était également penchée sur le sujet avec cette même ADH, dans le cadre déjà d’une journée débat, pour briser l’omerta (lire ici et nos articles).

Dans tous les cas alors évoqués, un constat sortait du lot : les difficultés surgissent quasi systématiquement à la prise de poste (ou peu de temps après) entre le nouveau directeur et celui qui assurait l’intérim avant son arrivée et faisait donc fonction de chef d’établissement. En somme, la cristallisation naît entre d’un côté celui qui est investi de l’autorité statutaire et de l’autre celui qui dispose — ou croit disposer — de l’autorité morale.

 

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