Adoptée en mai 2023, la directive européenne sur la transparence salariale doit être obligatoirement transposée dans le droit français avant le 7 juin 2026. L’objectif ? Améliorer la transparence en matière de rémunération afin de réduire les inégalités salariales entre les femmes et les hommes.
Quelles sont les spécificités du secteur de la santé qui peuvent mettre en difficulté les équipes recrutement et RH ? Quelles actions prioritaires à mettre en place ? On fait le point.
La complexité des grilles de rémunération dans le secteur de la santé
Contrairement à d’autres secteurs, les systèmes de rémunération dans la santé sont rarement linéaires, ce qui peut complexifier la mise en conformité avec la directive.
Le secteur de la santé se caractérise notamment par :
- la coexistence de plusieurs conventions collectives : la CCN 51 (Fehap), la CCN de l’hospitalisation privée, la CCN 66, CCN Fonction publique hospitalière (IDCC 5022)
- les multiples composantes de la rémunération : traitement indiciaire pour la fonction publique, primes Ségur, primes de nuit ou week-end,astreintes, heures supplémentaires majorées….
- l’impact de l’ancienneté et des échelons
L’enjeu des équipes recrutement et RH ? Harmoniser et structurerdes grilles salariales claires pour chaque métier afin de respecter la transparence tout en restant attractif sur le marché.
Transparence des salaires : quelles actions concrètes à mettre en place ?
- Etablir une cartographie des salaires par métier, niveau d’expérience, statut (CDI, CDD, contractuels praticiens libéraux quand c’est pertinent…). Par exemple : pour chaque poste, définir le salaire minimum conventionnel et le plafond, les primes fixes et variables ainsi que les conditions d’évolution.
- Documenter les critères objectifs de fixation des salaires
- Définir une règle claire de reprise d’ancienneté
- Travailler avec les organisations syndicales et les comités sociaux et économiques (CSE) pour analyser les écarts salariaux, proposer des mesures et une grille de lecture claire. La transparence peut entraîner des demandes d’explications ou des tensions si des écarts historiques apparaissent.
- Définir une fourchette claire sur les offres d’emploi et préciser les différentes variables. Exemple de formulation : Rémunération : 2 100 € à 2 450 € brut mensuel (incluant prime Ségur et ancienneté selon expérience) + primes variables (nuit, dimanche).
- Supprimer toute question liée aux salaires précédents dans les grilles d’entretien
- Expliquer les écarts de salaire et démontrer que les différences reposent sur des critères objectifs et non genrées. Des incompréhensions peuvent notamment apparaître pour les métiers pénuriques où la rémunération peut être complétée par une prime d’attractivité par exemple
- Sensibiliser les équipes RH et les cadres sur la transparence des saaires
- Organiser des ateliers avec des cas pratiques concrets et des mises en situation
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Les équipes recrutement et RH doivent donc se mettre en marche pour répondre aux exigences de la directive européenne.
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