Loi travail : quels changements pour les employés de la santé ?

Adoptées par le Parlement fin 2017, les ordonnances « Macron » modifient en profondeur le Code du travail. Accord d’entreprise, fusion des instances représentatives du personnel… Retour sur les principaux changements.

Fusion des instances représentatives du personnel

Dans les entreprises de 50 salariés à 299 salariés, le comité d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail (CHSCT), le comité d’entreprise et les délégués du personnel vont fusionner en une seule et même entité appelée le comité social et économique (CSE). Ce dernier aura les mêmes compétences que les trois instances qu’il regroupe : expertise, action en justice, etc. Selon l’accord d’entreprise, il pourra également absorber le pouvoir de négociation du délégué syndical. A noter que le CSE doit être mis en place dès que l’entreprise compte plus de 11 salariés.

Primauté des accords d’entreprise sur celui de la branche professionnelle

L’accord d’entreprise va désormais prévaloir sur l’accord de branche dans la plupart des domaines à quelques exceptions près. Les textes prévoient que la branche garde la primauté sur une dizaine de sujets dont les salaires minima hiérarchiques, la mutualisation des fonds de financement du paritarisme, de la formation professionnelle, durée du travail, durées de renouvellement de la période d’essai, etc. La convention de branche peut également interdire toute dérogation défavorable aux salariés par un accord d’entreprise ultérieur dans quatre domaines : prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes, l’effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical ; les primes pour travaux dangereux ou insalubres. Enfin, un accord d’entreprise peut s’appliquer à la place de l’accord de branche si ses dispositions sont plus favorables.

Négocier sans syndicat

Pour les entreprises de moins de 11 salariés sans élus du personnel et de moins de 20 salariés sans CSE, les textes prévoient que la direction puisse négocier avec les salariés. Mais la ou les propositions doivent être approuvés par les 2/3 des salariés via un référendum. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la négociation sur les accords d’entreprise peut être engagée soit avec des salariés mandatés par des organisations syndicales soit avec un ou des membres élus du CSE. Enfin, dans une entreprise de plus de 50 salariés, la direction doit en priorité négocier avec les membres du CSE mandatés. S’il n’y a pas de mandatement, la négociation se fait avec les membres du CSE.

Seuil et plafond des indemnités prud’homales

Dans le cas d’un licenciement reconnu comme abusif, les indemnités prud’homales auront un seuil et un plafond. Elles seront calculées en fonction de l’ancienneté du salarié et ne pourront excéder 20 mois de salaire. Mais la mesure ne concerne pas tous les licenciements (harcèlement, discrimination, etc.). Le délai pour saisir les prud’hommes en cas de licenciement sera limité à un an. Actuellement, il est d’un an pour les licenciements économiques et de deux ans pour tous les autres types de licenciement.

Hausse de l’indemnité de licenciement

Fixées à 1/5e de mois de salaire par année d’ancienneté, les indemnités légales de licenciement passeront à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté.

Rupture conventionnelle collective

Ce dispositif permet la rupture du contrat de travail et ce, d’un commun accord entre employeur et salariés. Par ce biais, l’employeur peut organiser des départs volontaires sans qu’il s’agisse pour autant d’un plan social. Pour ce faire, il faut qu’un accord collectif soit négocié au sein de l’entreprise. Il devra notamment prévoir le niveau d’indemnité. A noter que les salariés concernés percevront les allocations chômage.